Intervista al Prof.ssa Avv. Lucia Valente: transizione digitale ed ecologica delle imprese nel mercato del lavoro.

La Prof.ssa Avv. Lucia Valente è Ordinario di Diritto del Lavoro presso il Dipartimento di Scienze Sociali ed Economiche dell’Università degli studi di Roma “La Sapienza”. Attualmente, fa parte del comitato scientifico della Rivista Giuridica del Lavoro, della Commissione di certificazione dei contratti del Dipartimento di Scienze Giuridiche della Sapienza ed è vice segretario generale dell’Associazione Italiana di diritto del lavoro e della sicurezza sociale (AIDLASS). È inoltre membro del collegio dei docenti del dottorato “Apprendimento e innovazione dei contesti sociali e di lavoro” dell’Università degli studi di Siena.

L’intervista alla Prof.ssa Lucia Valente approfondisce l’intervento da Lei curato per il Panel: Transizione digitale e sfide educative del convegno tenutosi lo scorso 25 ottobre “Come restare umani: Intelligenza artificiale, etica e sfide educative per un futuro sostenibile” tenutosi presso l’Ateneo Pontificio Regina Apostolorum, organizzato dall’Istituto di Studi Superiori sulla Donna (APRA) e dalla Fondazione Prioritalia in occasione del Festival dello Sviluppo Sostenibile 2022 promosso dall’ASviS – Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile.

La Prof.ssa Avv. Lucia Valente

Approfondendo la transizione digitale ed ecologica delle imprese nel mercato del lavoro prevista nel PNRR quali sono i fondi e gli strumenti stanziati ai fini di supportare il successo di questa trasformazione?

Il futuro delle economie avanzate, secondo studiosi e analisti, sarà caratterizzato dalla digitalizzazione, dall’innovazione e dal vincolo della sostenibilità. Il lavoro sarà ibrido e fluido sia nei contenuti sia nelle forme e richiederà competenze specialistiche e trasversali. Chi ha un lavoro se non aggiorna le proprie competenze, rischia di perderlo. Chi, invece, non ha un lavoro e lo cerca, se non è opportunamente guidato e assistito nel mercato rischia di rimanere ai margini e di non accedere a un lavoro dignitoso.

Gli effetti dei rapidi avanzamenti tecnologici e digitali, già in atto prima della pandemia, sono fin d’ora evidenti nelle trasformazioni dei processi produttivi. Una parte rilevantissima dei cambiamenti in corso è ascrivibile alla transizione ecologica e all’esigenza di nuove competenze in settori strategici come quello dell’automotive che stanno determinando esuberi di personale; altra parte altrettanto rilevante è riferibile alla transizione digitale che impone di “educare” cittadini e lavoratori alle opportunità collegate alle competenze digitali.  Il PNRR con circa 191 miliardi suddivisi in sei missioni strategiche, come la sanità, il digitale, le infrastrutture e il green sarà la chiave di volta delle innovazioni che caratterizzeranno tutti gli aspetti della nostra vita nel prossimo futuro. In questo contesto il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, impiega fondi straordinari messi in campo dall’Unione Europea per superare le conseguenze economiche della pandemia. Il piano presentato dal Governo italiano nel 2021, articolato in sei Missioni, finanzia anche le politiche per il lavoro per far fronte ai processi di transizione. In particolare con riferimento al mercato del lavoro, la Missione 5 prevede quattro interventi principali, che idealmente, sono funzionali alla crescita del tasso di occupazione: potenziamento delle politiche attive; rafforzamento dei Centri per l’impiego (CpI); incentivazione dell’occupazione femminile; promozione di nuove competenze per ridurre il mismatch tra domanda e offerta di lavoro.

A Suo avviso i fondi sono adeguati?

Si. Per la prima volta abbiamo le risorse necessarie per mettere il nostro paese al passo con gli altri paesi europei. Per quello che riguarda le politiche del lavoro, la missione 5 consente di programmare percorsi di accompagnamento verso le nuove tecnologie e i nuovi lavori con una serie d’interventi in grado di garantire la sostenibilità sociale. La Missione 5 finanzia il programma GOL, Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori, un programma nazionale che ha l’obiettivo di rendere meno traumatico il passaggio ai nuovi lavori anche mediante processi di ricollocazione accompagnata da imprese e sindacati; e il Piano Nazionale Nuove Competenze (PNC) per accompagnare la transizione verde e digitale, i due pilastri del PNRR.

Tutto il PNRR ha come priorità trasversali le pari opportunità di genere, generazionali e territoriali ma in particolare: come la missione 5 del PNRR supporterà giovani e donne a mantenere e, per chi lo cerca, a trovare lavoro? Teoricamente il 30% delle risorse saranno destinate a loro.

Tutte le riforme e gli investimenti del PNRR condividono priorità trasversali, relative alle pari opportunità generazionali, di genere e territoriali. I progetti sono valutati sulla base dell’impatto che avranno nel recupero del potenziale dei giovani, delle donne e dei territori, e nelle opportunità fornite a tutti, senza alcuna discriminazione. Per la prima volta si vuole far corrispondere a ingenti risorse pubbliche grandi risultati in termini d’inclusione lavorativa e dirottare le ingenti risorse al superamento del gap di genere e generazionale abbiamo la quota NEET più elevata d’Europa e un tasso di occupazione femminile al di sotto del 50%. Le donne sono occupate in lavori con salari più bassi e sono segregate nei lavori con posizioni professionali medio-basse e nel part time.

La norma che attua queste politiche prevede che, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti finanziati dal PNRR, siano inserite specifiche clausole dirette all’inserimento del 30% di donne e giovani, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, di criteri orientati a promuovere l’imprenditoria giovanile, l’inclusione lavorativa delle persone disabili, la parità di genere e l’assunzione di giovani, con età inferiore a trentasei anni, e donne. Purtroppo è stato previsto che a fronte di motivi oggettivi, questa norma possa essere derogata.

Può parlarci del caso Stellantis e del contratto di espansione occupazionale? A Suo avviso può essere uno strumento efficace in ottica di trasformazione digitale del lavoro delle aziende?

Il processo di cambiamento e transizione verso le nuove motorizzazioni elettriche ha indotto imprese e sindacati a negoziare una serie di misure rivolte a garantire la sostenibilità sociale e che evitino impatti traumatici sugli attuali occupati. Stellantis ha firmato un accordo di espansione per accompagnare l’uscita di 1820 lavoratori vicini alla pensione a fronte di nuove assunzioni di lavoratori con le competenze necessarie ad affrontare il passaggio all’elettrico. Per i lavoratori lontani dalla pensione sono state messe in campo misure per la riqualificazione e la ricollocazione attiva.

a cura di

Valeria Montani